#13. ¿Tus métricas están saboteando tus contrataciones? Mide lo que importa.
En el mundo del reclutamiento tech, las métricas se han convertido en el Santo Grial. Hiring managers, recruiters y equipos técnicos parecen obsesionados con reportar números: tiempo para contratar, cantidad de currículums revisados, número de entrevistas realizadas… Pero ¿qué pasa si estas métricas, en lugar de ayudarte, están arruinando tu proceso de selección?
Spoiler: medir por medir no sirve. De hecho, puede llevarte a tomar decisiones erróneas, perder talento valioso y, en última instancia, hacer que todo tu esfuerzo se diluya. Es hora de cuestionar si estás midiendo lo que realmente importa o simplemente acumulando datos inútiles.
El problema no son las métricas en sí mismas, sino cómo las elegimos y usamos. Actualmente estas situaciones ocurren en el día a día de muchos equipos que contratan:
Obsesión por el volumen: “Hemos revisado 500 CVs este mes.” Bien, ¿y qué? Si ninguno de esos CVs era relevante, lo único que has hecho es malgastar tiempo.
Vanity Metrics: Algunas métricas solo sirven para impresionar a los de arriba, pero no aportan valor real al proceso. Por ejemplo, medir el número de entrevistas realizadas no dice nada sobre su calidad.
Falta de contexto: Los datos no son útiles si no se interpretan en su contexto. Un “buen” tiempo para contratar puede variar enormemente dependiendo del perfil y la industria.
Ignorar la experiencia del candidato: Las métricas suelen centrarse en la empresa y dejan de lado lo más importante: la experiencia del talento.
El cambio de enfoque: medir lo que importa
Para que las métricas realmente impulsen tu estrategia de contratación, necesitas centrarte en aquellas que generen valor. Aquí te dejo las métricas que yo creo que aportan valor y que deberías considerar:
1. Calidad de la contratación (Quality of Hire)
Esta es la métrica estrella, pero también uno de los más difíciles de medir. ¿Cómo saber si una contratación fue buena? Algunas señales son:
Continuidad de la persona contratada tras X meses.
Desempeño de la nueva persona contratada en sus primeros proyectos.
Opiniones del equipo sobre la integración y aportes de la nueva contratación.
La calidad siempre será más importante que la cantidad. Es preferible contratar una persona increíble en dos meses que llenar cinco vacantes con perfiles que no se adapten a lo que necesitas.
2. Experiencia del candidato (Candidate Experience)
Un proceso de selección puede ser excelente para la empresa, pero si deja a los candidatos con una mala impresión, tu marca empleadora sufrirá. Para medirlo:
Realiza encuestas de feedback a las personas participantes del proceso, tanto a las que avanzan como a las rechazadas.
Mide el tiempo de respuesta en cada etapa del proceso.
Analiza si las personas que han pasado por tu proceso de selección están recomendando tu empresa a otros.
3. Tiempo para contratar (Time to Hire)
Aunque es una métrica tradicional, sigue siendo crucial. Sin embargo, no basta con medir cuánto tardas en cerrar una posición; debes ir más allá:
Identifica cuántos días pasan en cada fase del proceso.
Analiza dónde están los cuellos de botella (por ejemplo, si el equipo técnico tarda demasiado en evaluar).
Asegúrate de que reducir el tiempo no comprometas la calidad.
4. Porcentaje de aceptación de ofertas
Si las personas ofertadas están rechazando tus ofertas, algo anda mal. Esta métrica te ayuda a identificar problemas como:
Ofertas económicas poco competitivas.
Proceso de selección demasiado largo o frustrante.
Falta de alineación entre lo que ofreces y lo que los candidatos buscan.
5. Conversión: Personas entrevistadas vs contratadas
¿Que es mejor, entrevistar a tres personas para contratar a una o tener que entrevistar a 20? Esta claro verdad. Para mi, sin duda esta es la métrica mas importante, la que te va a marcar si realmente tu proceso esta funcionando. Si el porcentaje de conversión es bueno querrá decir que:
Todo el equipo esta alineado y se ha entendido el perfil buscado.
La oferta de empleo refleja bien esas necesidades.
El filtrado inicial ha sido de calidad, lo que reduce el tiempo invertido por el resto de entrevistadores.
Cómo implementar métricas efectivas
Una vez que tenemos claras cuales son las métricas que vamos a necesitar, tenemos que saber como implementarlas para que sean lo mas efectivas posible. Te dejo algunos consejo que a mi me han ayudado.
Define tus objetivos: Antes de elegir métricas, pregunta: ¿Qué queremos lograr? ¿Contratar más rápido? ¿Mejorar la calidad? Tus objetivos determinarán qué medir.
Mide menos, pero mide mejor: No necesitas 20 métricas; elige las 5 o 6 que más impacto tengan en tus objetivos.
Haz revisiones regulares: Las métricas no son estáticas. Revísalas periódicamente y ajusta según la experiencia y los resultados.
Involucra a todo el equipo: Alinea al equipo de talento, técnicos y hiring managers. Todos deben entender las métricas y trabajar en función de ellas.
Usa herramientas: Hay muchas plataformas que pueden ayudarte a recopilar y analizar datos de forma eficiente. Explora opciones como Greenhouse, Lever o incluso integraciones con ATS personalizados.
¡No falles donde yo fallé!
Compararte con otras empresas: Lo que funciona para Google o Amazon no necesariamente funcionará para ti.
Olvidar la parte cualitativa: No todo se mide con números; escucha a las personas que han pasado por tu proceso y a los personas que ya están en tu equipo.
No actuar sobre los datos: Medir no sirve de nada si no tomas decisiones basadas en lo que encuentras.
Conclusión:
Hacer de las métricas tu mejores aliadas.
Las métricas no son el enemigo; son una herramienta poderosa si las usas bien. En lugar de intentar impresionar con números vacíos, céntrate en medir lo que realmente importa: calidad, experiencia, impacto y diversidad.
Recuerda, el objetivo no es contratar rápido, sino contratar bien. Porque un buen reclutamiento no solo cambia una empresa, cambia vidas.
Empieza por cuestionar las métricas que usas y dale la bienvenida a una nueva forma de medir el éxito.