#15. Contratar bien empieza antes de publicar la oferta.
El mejor proceso de selección empieza antes de abrir la vacante.
Publicar una oferta parece el primer paso lógico en cualquier proceso de selección. Pero en realidad, es el último paso de una fase previa que muchas veces se ignora por completo. La definición de la posición.
Y ahí es donde empiezan los problemas.
El problema real no es la oferta, es la definición
Antes de abrir un proceso, hay que tener muy claro qué se necesita, para qué y por qué.
Muchas empresas abren vacantes por inercia o urgencia (“necesitamos a alguien ya”), sin haber hecho el trabajo previo: entender el problema que hay que resolver, y cómo se traduce eso en un perfil real.
Contratar sin una necesidad definida es como construir sin plano: puede salir bien, pero lo normal es que no.
Si no hay contexto, no hay criterio
Contratar bien no es solo evaluar bien. Es definir bien qué vamos a valorar y en qué orden de prioridad.
¿Qué va a hacer esa persona realmente? ¿Qué tipo de decisiones va a tomar? ¿Qué situaciones va a tener que gestionar? Sin contexto, cada persona del proceso interpreta una versión diferente del mismo perfil. Y eso acaba en entrevistas inconsistentes, feedback contradictorio y decisiones sin fundamento.
Lo técnico es importante, pero el contexto es lo que da sentido al proceso.
El reto técnico es el hilo conductor del proceso
No estamos contratando un rol abstracto. Estamos incorporando a alguien que va a enfrentarse a un reto concreto. Ese reto —lo que hay que construir, escalar, arreglar, migrar o liderar— debería guiar todo el proceso:
Qué habilidades buscamos
Cómo redactamos la oferta
Qué evaluamos en entrevistas
Qué prueba (si hay) tiene sentido
Cómo contamos el proyecto al candidato
El equipo técnico debe estar desde el minuto uno
Involucrar al equipo técnico no es solo pedirle que entreviste o revise CVs. Es sentarlos desde el principio para construir juntos el perfil, definir prioridades, y alinear expectativas.
Cuando solo aparecen al final, el proceso se convierte en una serie de filtros desconectados, donde cada persona tiene su criterio —y la persona que esta participando en el proceso lo nota.
La calidad de una contratación se decide en la fase de definición, no en la entrevista técnica.
La oferta tiene sentido si hay historia detrás
Una buena oferta es el reflejo de todo lo anterior. No se trata de listar requisitos y perks, sino de contar una historia que tenga sentido para el perfil que quieres atraer.
¿Qué va a hacer esa persona?
¿Con quién va a trabajar?
¿Por qué esto importa?
Si no hay historia, no hay engagement. Y si no hay engagement, no habrá buenos candidatos.
No estás publicando una oferta, estás presentando un proyecto.
Las personas que contratan deben estar alineadas
Uno de los errores más comunes (y más invisibles) es la falta de alineación interna. Si cada persona del proceso tiene una visión distinta del perfil ideal, el resultado es un proceso largo, incoherente y frustrante para todos.
Cosas que suelen pasar cuando no hay alineación:
Se valora a candidatos con criterios opuestos
Nadie tiene claro quién decide
El feedback no tiene coherencia
Y se pierde tiempo… y talento
Antes de buscar fuera, alinea dentro.
Contratar bien no empieza con una oferta. Empieza con una conversación.
Una conversación entre el equipo técnico, el hiring manager y la persona de talento que lidera el proceso. Una conversación sobre el reto que hay que resolver, el impacto que se espera y el tipo de persona que puede aportar valor.
Y si esa conversación no existe, el proceso ya nace cojo.
Así que antes de publicar… Para. Valida. Define. Alinea.
El mayor error en tech hiring es pensar que todo empieza cuando llega un currículum.