Buenas prácticas en procesos de selección

Recruitment as a Passion #9

Como bien sabéis, llevo muchos años trabajando en la industria del desarrollo de software, toda mi carrera profesional, ni mas ni menos. Durante todo este tiempo he estado involucrado en muchos procesos de selección, con un sombrero distinto dependiendo del momento. En ocasiones como candidato, otras veces como entrevistador y en estos momentos como Recruiter, o Tech Scout como lo llamamos en Manfred :)

He vivido y "sufrido" procesos de selección de todo tipo, en los que he sido tratado bien, pero otros muchos en los que no ha sido así. Como candidato, me han ofrecido posiciones que nada tenían que ver con mi experiencia, he recibido propuestas sin ningún tipo de información y en ocasiones me he quedado esperando un feedback que jamás llego... Cuando comencé a participar en procesos como entrevistador, tuve claro que errores no quería cometer, necesitaba crear un entorno de confianza y tranquilidad donde la persona entrevistada pudiera estar a gusto para poder mostrar todo su potencial.

Cuando me responsabilice del crecimiento del departamento de desarrollo en mí última etapa en Payvision, sabia como lo quería hacer. Tenia muy claro que todo tenia qué enfocarse en las personas que estarían en los procesos y que todo debía de girar entorno a una cosa, la empatía.


La clave para el éxito de un proceso de selección es la empatía.


Ahora, desde que trabajo en Manfred, tengo clara una cosa. La labor del Recruiter o Scout es fundamental en todos los procesos de selección. Tener un pasado ligado al mundo del desarrollo de software, es una gran ventaja, puesto que te permite comprender mejor a los clientes o personas que necesitan incorporar el talento a sus proyectos y aconsejarles en base a tu experiencia. Pero aporta un valor aun mayor a la hora de hablar con las personas que se inscriben a un proceso de selección, les comprendes, has estado en su situación y eso te permite empatizar con ellos y por lo tanto asesorarles mejor.

El otro día publique un hilo en Twitter, con el que pretendía dar mi opinión sobre las labores que un Recruiter debe hacer para dar valor tanto a empresas y candidatos.



Un buen Tech Recruiter, no es aquel que se limita a encontrar las tecnologías correspondientes en un CV y pasa los perfiles encontrados al cliente o hiring manager... os cuento que valor debe aportar en un proceso de selección.

1.- Es capaz de tener una conversación con el cliente, para poder entender las necesidades de la posición. Realizando las preguntas apropiadas, empatizando y aconsejando sobre el perfil buscado.

2.- Si durante esa conversación podéis aconsejar al cliente sobre el proceso de selección que tenga definido, tratad de que sea lo más ágil posible y si el candidato puede presentar código propio, mejor que mejor.

3.- Redactar una buena oferta, en la cual se muestre de una manera ordenada, los motivos por los cuales la posición es interesante. Y no hablo de si tienen una mesa de pin-pon o fruta en la oficina. Hablo de un reto tecnológico, unas responsabilidades lógicas para el puesto, etc.

4.- Saber interpretar un CV es fundamental. No vale leer en diagonal, puesto que muchas veces los CV esconden oro entre líneas, que debemos encontrar. En caso de dudas, conversar con la persona... te puede sorprender con conocimientos que no están plasmados en el CV o LinkedIn.

5.- Entrevistar no es sencillo. Lo primero se tiene que crear un ambiente de confianza para que la persona muestre su potencial. Empatizar con la persona es clave, tenemos que comprender sus aspiraciones y ayudar en la búsqueda de un empleo apropiado.

6.- Nunca hay que forzar a una persona a entrar en un proceso de selección si no está convencida de que ese sea el sitio donde quiera ir y nosotros también lo consideremos. ¡JAMÁS! Cambiar de empleo, no es una decisión sencilla y te puede cambiar la vida.

7.- En un proceso de selección pueden ocurrir muchas cosas y un buen Recruiter tiene que poder ayudar y dar valor tanto al cliente como al la persona interesada en la posición.

8.- Viendo datos del estudio que lanzamos en Manfred, el 47% de la gente encuestada está en procesos de selección 🤯, con lo cual posiblemente los candidatos que tengamos en proceso, estén en más de uno. Aconsejemos al candidato honestamente.

9.- Las contraofertas están a la orden del día, es otra situación con las que el Recruiter va a tener que lidiar. Nuevamente, hagámoslo orientando en todo momento a la persona, desde la humildad y nuestra experiencia, para que tome la mejor decisión para su carrera profesional.

10.- Pidamos al cliente o la empresa contratante un feedback constante sobre las personas que están en proceso y mantengamos informados siempre a todas las partes.

11.- Si consideramos que una persona es válida para un puesto como para presentar su candidatura, luchemos por ella hasta el último momento.

12.- Informemos regularmente del estado del proceso. Si tenemos alguna dificultad, identifiquemos los motivos, obtengamos datos y dialoguemos con el cliente. Iteremos al igual que hacemos para desarrollar un producto y aportemos soluciones en caso de necesitarlas.

13.- Si llega la hora de realizar una oferta en firme, aconsejemos al cliente, nosotros hemos empatizado y conocemos a la persona a la que se va a ofertar. Igualmente, asesoremos a la persona ofertada.

14.- Hagamos un seguimiento tanto con la empresa como con la persona contratada. No hay nada más satisfactorio que te digan ambas partes que están felices los unos con los otros. En ese momento, habremos dado valor.

Con este articulo, no tengo otro objetivo que tratar de evangelizar y promover las buenas practicas a la hora de realizar procesos de selección. Los recruiters, tenemos un gran peso para poder cambiar las cosas, para tratar de hacerlas bien y con ética.